知識卡 01
合理管理不是不能嚴格，而是要有邊界
核心觀念
主管可以要求績效，但要求必須有正當工作目的、合理範圍、適當方式與可檢視紀錄。
現場判斷
- 這個要求是否與工作有關？
- 我是在要求改善，還是在發洩情緒？
- 如果第三人看見這段對話，是否能理解這是合理管理？
NG 說法與建議改寫
NG 說法
「你再這樣我就讓你難看。」
建議說法
「如果這項工作持續未達標，我們會依公司績效改善流程處理。今天先確認原因與改善計畫。」
合理要求，先掌握管理邊界
從工作事實出發，把績效壓力轉成清楚、合理、能追蹤的對談。
知識卡 02
不要先罵人，先把事實說清楚
核心觀念
績效對談要從具體事件、數據與標準開始，而不是從人格評價開始。
現場判斷
- 我說的是事實，還是評價？
- 有沒有數據、紀錄或具體事件可以支持？
- 員工是否知道自己哪裡沒有達標？
NG 說法與建議改寫
NG 說法
「你就是懶，才會做這麼慢。」
建議說法
「這週你的產量低於同站平均 20%。我們先一起確認原因，再討論改善方式。」
知識卡 03
做完再走，不是績效管理，是工時風險
核心觀念
工作要求若造成延長工時，就應回到公司加班程序，不應用口頭壓力讓員工無紀錄加班。
現場判斷
- 這件事是否會讓員工超過正常工作時間？
- 是否需要申請加班或調整排程？
- 我有沒有留下「主管要求立即處理」的訊息紀錄？
NG 說法與建議改寫
NG 說法
「今天沒做完就不要走。」
建議說法
「今天進度落後，我們先確認原因。若需要延長工作時間，要依公司加班流程處理；若不加班，就重新安排明天優先順序。」
知識卡 04
請假不是態度差，交接才是管理焦點
核心觀念
合法請假本身不應被主管定性為態度問題；主管可以要求交接、通知與排班協調。
現場判斷
- 我是在討論合法請假，還是在討論交接影響？
- 是否有明確交接標準？
- 是否有可行的備援安排？
NG 說法與建議改寫
NG 說法
「你常請假就是不想做。」
建議說法
「你的請假依規定辦理。我們另外討論交接與排班安排，避免產線臨時找不到人。」
知識卡 05
公開檢討可以談事件，不要羞辱個人
核心觀念
品質異常可以檢討流程、標準與改善措施，但不應用公開羞辱建立威嚇。
現場判斷
- 這次早會是要改善流程，還是要讓某個人難堪？
- 我能不能只說事件與改善，不點名羞辱？
- 是否需要先私下對談，再做團隊流程提醒？
NG 說法與建議改寫
NG 說法
「這種錯你還犯，腦袋在想什麼？」
建議說法
「這次漏檢造成後段重工。我們回到檢查步驟，確認是哪一段失效，並調整下次確認點。」
知識卡 06
懲處要回到制度，不要主管自行發明
核心觀念
主管不應自行扣薪、罰站、罰寫、報復性排班或用不成比例方式處理績效問題。
現場判斷
- 這個處理方式是否有公司制度依據？
- 是否涉及工資、排班或休假權益？
- 是否可能被解讀為報復或羞辱？
NG 說法與建議改寫
NG 說法
「你出錯，今天薪水我先扣一半。」
建議說法
「這次錯誤我們先完成原因分析與改善紀錄。若涉及懲處，會依公司正式流程處理。」
知識卡 07
下班訊息要分清楚通知提醒還是要求工作
核心觀念
下班後傳訊息不一定都是工時問題，但若要求員工立即回覆、立即處理，就可能牽動工作時間與加班爭議。
現場判斷
- 我只是提醒明天事項，還是要求現在處理？
- 員工是否會因訊息產生立即工作義務？
- 是否應改成明天上班後處理？
NG 說法與建議改寫
NG 說法
「看到馬上回，今晚先把報表整理好給我。」
建議說法
「這件事明天上班後優先處理即可。如果今晚確實需要立即處理，我們先確認加班流程。」
知識卡 08
績效對談不是一次罵完，而是要能追蹤
核心觀念
一次性責罵通常不會改善績效。有效對談要有改善動作、追蹤時間與衡量指標。
現場判斷
- 員工知道接下來要改什麼嗎？
- 有沒有明確追蹤時間？
- 下次要看哪些數據或行為？
NG 說法與建議改寫
NG 說法
「你自己好好想想，下次不要再犯。」
建議說法
「我們先約週五確認三件事：產量是否回到標準、錯誤率是否下降、異常是否即時回報。」