工時與加班
主管要知道什麼
正常工時原則每日不超過 8 小時、每週不超過 40 小時。延長工時須符合法定程序與上限，不能以產量目標取代工時管理。
現場常見風險
要求「做完才准走」、先打卡再繼續工作，或把加班當成理所當然。
比較合適的管理說法
「我們先確認當班可完成的量；若需要加班，依公司申請程序與法定規定安排。」
參考依據：勞動基準法第 30、32 條
知道邊界，才能安心要求
不必背下所有法條，先掌握現場最常遇到的六個管理情境。
先記住：工作要求要有依據，員工要有說明機會。涉及工時、請假與懲處，不以一句「主管說了算」取代正式程序。
2026 新制，主管要留意什麼？
依勞動部公告 · 查核日期 2026.10.122026.01.01 起
病假保障與家庭照顧假
勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日，不得因此給予不利處分；超過 10 日，也不能只以病假日數考核，應綜合考量。病假全勤獎金扣發依日數比例原則辦理。家庭照顧假可按小時申請，不得因此扣發全勤獎金。
管理重點：把合法請假與交接安排分開，不用「少請假」當績效改善要求。
勞動部 2026 勞動新制公告2026.07.01 起
職場霸凌防治制度
職安法修正及配套子法施行，建立職場霸凌防治制度。事業單位須建立預防、申訴、調查與處理機制；若行為人為最高負責人，可向地方主管機關提出申訴。
管理重點：工作要求要具體、合理且尊重人格；收到反映時，依正式管道處理。
勞動部職安法新制施行公告出勤紀錄
主管要知道什麼
出勤紀錄應逐日記載至分鐘，並保存 5 年。員工申請出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
現場常見風險
擅改打卡時間、漏記交接或要求員工下班後回來處理卻不留紀錄。
比較合適的管理說法
「請依實際出勤時間登記；若紀錄有差異，我們一起確認並依程序更正。」
參考依據：勞動基準法第 30 條第 5、6 項
例假、休息日與特休
主管要知道什麼
原則每 7 日應有 1 日例假、1 日休息日；兩者出勤規則不同。特休由勞工排定，有急迫需求可協商調整，不能逕自取消。各類請假依最新規定辦理。
現場常見風險
將合法請假視為不配合，要求放棄特休，或用懲處迫使員工接受排班。
比較合適的管理說法
「你的請假依規定辦理；我們討論交接、備援，以及可協商的排班安排。」
參考依據：勞動基準法第 36、38 條；勞工請假規則
工資與加班費
主管要知道什麼
工資應依法全額直接給付，延長工時依規定給付加班費。補休須依勞工意願並經雇主同意；不得逕以補休替代加班費。
現場常見風險
以未達標為由扣薪、要求無薪加班，或預扣工資作為違約金、賠償。
比較合適的管理說法
「績效改善與薪資給付分開處理；實際加班會依規定記錄與計算。」
參考依據：勞動基準法第 22、24、26、32-1 條
工作規則與獎懲
主管要知道什麼
僱用 30 人以上應訂定工作規則，報請主管機關核備並公開揭示。工作規則不得違反強制法規；獎懲應有依據並依正式程序處理。
現場常見風險
主管自行訂罰款、臨時改標準，或未聽取說明就認定員工怠工。
比較合適的管理說法
「先確認事實與適用的工作標準，聽取你的說明；後續依公司正式程序處理。」
參考依據：勞動基準法第 70、71 條
職場不法侵害與霸凌防治
主管要知道什麼
雇主應預防執行職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害。具體合理的工作要求與羞辱、威脅不同；應使用正式申訴、通報與處理機制。
現場常見風險
公開羞辱、人格貶抑、嘲諷、孤立或威脅員工；將反映問題者排除在必要工作資訊之外。
比較合適的管理說法
「我們只討論這次工作事件與改善方式。若你感到不當對待，可依公司管道反映。」
參考依據：職業安全衛生法；職業安全衛生設施規則第 324-3 條
法規查詢與適用提醒
本頁為一般教學摘要，不取代個案法律意見；不同工時制度、假別與特殊產業可能有不同規定。新修法的施行日期及適用範圍，請以官方現行條文與公告為準，實際管理前與人資確認。